企业情绪管理现状

企业情绪管理现状

　　导语：达尔文曾说过：“要是发脾气就等于在人类进步的阶梯上倒退了一步，愤怒是以愚蠢开始，以后悔告终。”情绪是我们与生俱来的生理反应，因此员工也势必会有情绪。管理者应该深刻地解读员工的情绪，并对员工的情绪进行管理。那么，究竟什么是情绪?情绪是如何影响员工的工作效率?情绪应该怎样管理呢?

　　企业情绪管理现状

　　一、情绪管理理论与现代管理科学

　　现代管理科学发展经历了不同的阶段。在其产生发展过程中包含着对人类情绪的漠视、关注、认识和重视的转变。

　　现代管理科学发展的第一阶段(1900～1930)是以泰罗、韦伯为代表的“古典管理”阶段，是以理性的“经济人”假设为理论前提，认为人都是为了获取最大的经济利益而工作，把人变成机器的附庸。而忽视了人的情绪、情感和人的主动精神。随着社会的进一步发展，这种单层面的、机械式的管理形成职工低落的士气和情绪，直接影响到生产效率的提高。进入现代管理科学发展的第二阶段(1930～1960)，即以梅奥、马斯洛为代表的“行为科学”阶段。从“社会人”假设出发，认为人不是单纯追求金钱的。他们还有社会、心理方面的需求，有人际友情。社会情感、安全感、归属感的需求。因此，管理从“以工作为核心”向“以人为核心”转变，各种有关激发、调动情绪、协调人际关系以提高生产效率的激励理论和领导理论相继涌现。到发展的第三阶段(1960～1980)，即多种学派并存的“管理丛林”阶段，提出了“决策人”的假设，特别强调硬性的、科学的理性。如严格规章制度、严密的组织结构、明确的专业化分工、量化的工作指标等，而忽视情绪、情感因素，崇拜逻辑与推理，贬低直觉和情绪作用，导致了一种抽象的、无情的管理的出现。现代管理科学发展的第四阶段(1980～)，即西方学习日本“以人为本”的管理模式和企业文化，掀起实行“有人情味管理”的热潮，形成“企业文化”阶段。管理不再是一种纯粹限于经济领域内的科学，也不是一种纯粹技术性的手段，管理是一种涉及多科学领域的综合性科学，是一种文化。

　　世界经济正在进入一个新时代，即知识经济时代，美国学者萨维奇提出“第五代管理”是知识经济时代的管理，他强调第五代管理更注重人的作用和人际沟通。组织结构更依赖小组和团队的活动。受过正规教育，具有一定专业知识和技能的“知识工作者”将成为知识经济时代的主导力量，知识工作者必须以团体的方式工作，管理更多的是协调、沟通、交流和激励.创造出一种相互尊重、相互对话、相互协作的环境。

　　二、我国企业情绪管理基本现状

　　情绪，与生俱来且贯穿人生命的始终。情绪的多变，使人生多姿多彩;也正因为情绪的多变，使人们觉得它难于把握、控制和管理，有时因情绪过激或偏执而失控，造成不良后果。现在，不少专家学者越来越重视情绪管理这个被忽视的领域，形成了一些相关理论与方法，并被应用于企业管理实践，但还处于探索阶段。

　　(一)认识不足。大部分企业对员工情绪管理的重要性认识不足，认为情绪管理是员工自己的事，放任员工情绪发展或过分相信员工的自我调适能力，没有认识到情绪管理的'回报远远大于它的投资。

　　(二)概念混淆。大部分企业将政治思想工作与情绪管理划等号，认为平时做的政治思想工作就是情绪管理，没有认识到它们之间既有联系也有区别，并且一般情况下只有当员工与企业闹对立情绪或上访时才出面做员工的思想工作。

　　(三)缺乏理论指导。有的企业提出了情绪管理的设想，但因为缺少理论上的认识和指导，对情绪管理不知如何具体着手实施，或者因为它推行的难度较大，仅停留于提提口号或仅属于领导者个人的领导艺术。有的企业进行了有益探索，但还比较粗浅，运用得不够普及和系统，尚未上升到经验和理论阶段。

　　三、企业情绪管理的对策

　　针对以上情况，企业在员工情绪管理方面应该着重在提高认识、加强学习、科学实施、由点到面、总结经验、推进提高等方面下功夫。

　　(一)提高对情绪管理意义的认识。情绪管理是人本管理的细化，它是从人的情绪特点出发，对员工的情绪进行有组织有目的的引导、调整、控制，使之向有利于员工身心健康和企业发展的方向转化。情绪管理不仅能提高员工健康生活质量从而有利于和谐社会、和谐企业的建设，也能提高员工工作效率，从而降低成本、提高企业生产效率和效益。

　　(二)加强对情绪管理相关理论和方法的学习。首先，要掌握一些心理学知识，了解情绪的类型、产生和变化的过程及特点。心理学认为，根据对人心身健康的利弊影响，可将情感分为三类，即正向的情感：兴趣―兴奋，愉快―快乐;中性的情感：惊讶―惊骇;负向的情感：烦恼―悲痛，生气―愤怒，害怕―恐惧，丢脸―羞辱、轻蔑、反感。这些基本情感是人的情感基因的遗传密码产生的，每个人的情感发展不可能完全一样，体验到的情绪强度和类型等等也不会完全一致，所以一个人能够完全的理解他人的感受不是一件容易做到的事情。正向的情感对个体发挥自身能力、更好地适应社会与环境、更好地与人交往都将起着积极正面的作用。而负面的情感，则会在不知不觉地束缚着一个人，尤其是如果个体被那种负向的情感控制，那么行动会失去自由，甚至是无法行动。一切负面情绪，都来源于个体的过去，来源于个体没有被修复的心灵创伤。因此，明白它们的根源，同时知道如何去化解，那么个体将可以彻底地从这些负面情绪中走出来，从而使其感受到的情绪更多的是心平气和;同时，预防心灵创伤的发生同样重要。其次，要掌握情绪管理的方法和技巧。一是企业管理者通过满足员工对尊重、关心、肯定、赞赏、安全、照顾、支持、鼓励、原谅、自我实现等需求，使员工感受到更多的正向情感(愉快、自信等)，减少负向情感(紧张、害怕、丢脸、恐怖等)，避免负向情感的积累诱发情感失衡，出现明显的心理问题、心理障碍或心身疾病，影响到员工的生活、学习和工作;二是企业要帮助员工学会情绪的自我调适，包括学会倾诉、行动、宽容、求助、等待、妥协、放弃、培养闲情、树立信念、锻炼心理承受能力等。

　　(三)科学实施情绪管理

　　1、要注意人力资源的合理配置，营造和谐的人际环境。一是要考虑员工气质和性格的合理搭配。一般而言，典型的多血质和外向型性格的员工开朗、乐观、自信，善于表达，喜与他人沟通与交流，正向情绪多一些;典型的抑郁质和内向型性格的员工封闭、悲观、自卑，沉默寡言，把情感压抑在内心而得不到释放，负向情绪多一些。这两种气质和性格类型的员工存在互补，应该合理搭配。当然，更多的员工气质和性格类型带有多面性和综合性，其情绪以中性和偏正向者为多，在一个正向情绪为主的人际环境，员工之间不易发生情绪上的冲突，正向情绪会感染负向情绪使之向正向情绪转化。二是要考虑管理者本身的气质和性格类型。在同等知识和能力条件下，应该优先选择偏多血质气质类型和偏外向型性格类型的管理者，这类管理者情商更高，具有更好的情绪影响力、引导力和控制力。三是要考虑员工性别的合理搭配。男女搭配、干活不累，这是性别给人带来的情绪影响。

　　2、要注意搞好硬件建设，营造良好的物质工作环境。在企业经济条件允许的前提下，要尽可能搞好办公条件建设，让员工有一个比较舒适的工作环境，有比较先进的劳动工具，以减轻工作强度，降低工作压力。

　　3、要注意建立公平公正的企业文化氛围。让所有员工觉得自己是企业平等的一员，而不受任何的歧视和不公平对待。收入分配和制度适用上的公平问题，是员工在企业内部管理上最容易产生挫折感的渊源。管理者是否率先垂范、以身作则，也直接影响员工是否信服和不满。参与企业民主管理，挖掘潜力，发挥所长，实现自我价值，受到肯定、尊重，富有成就感，则会大大促长员工的正向情绪。

　　4、要注意开辟管理者与员工情绪沟通、交流、引导与控制的渠道和场所。一是例会。如班前班后会，班前会可以与员工分享利好消息、设定良好情绪目标，调动员工正向情绪;班后会可以让员工相互分享有趣的服务体验、有效的情绪控制技巧，或者用幽默调侃的手段消除员工负向情绪。二是利用网络设立论坛和信箱，让员工自由地表达自己的思想和情绪，要让员工一吐为快，不管对与错，管理者不能批评，只能进行引导。

　　5、要注意建立正向激励机制。搞好优秀员工评价体系建设，设立光荣榜，及时在公众场合赞赏员工的优秀行为、进步表现和出色业绩，管理者还可以用拥抱、微笑、字条、电子邮件等方式表达对员工的鼓励、表扬、肯定和欣赏。

　　通过情绪管理的实施，由点带面，由浅入深，及时发现和解决实施过程中的各种矛盾和问题，纠正情绪管理中的偏差，总结经验，将其上升到理论的高度，再用于指导实践，必将促进情绪管理方法的进步和管理水平的提高。